Una mirada al cambio desde la filosofía aplicada a la empresa
La hipótesis que postula este artículo propone que todo cambio efectivo en el trasfondo organizacional de la empresa va precedido de una transformación en la comprensión acerca de lo que es ser persona, es decir, responde a la emergencia de una nueva tradición acerca de lo que entendemos y explicamos por ser-humano-en-la-empresa
La importancia del problema que plantea la tesis tiene relación con propósitos ineludibles para las empresas en la actualidad:
i) La necesidad de inserción exitosa en el mercado mundial cada vez más globalizado.
ii) La necesidad de incorporar un modelo de gestión humana para el cual la mayor parte de los ejecutivos -de formación ingenieril- no posee las competencias adecuadas
iii) La necesidad de implicar a las personas con los objetivos del negocio, hacer que las personas agreguen valor a la empresa con base en practicas de trabajo competentes-éticas
Vamos al núcleo de la argumentación, ¿cuál es el tipo de empresa que ha predominado durante el siglo XX, cuál es la forma de organización social para el trabajo que en la actualidad experimenta tan acelerado requerimiento de cambio?
El modelo de organización social para el trabajo que predomina en las empresas chilenas, sean estas pequeñas, medianas o grandes, del Estado o privadas, es aquella que se creó, desarrolló y mantiene según los principios de la Escuela de Administración Científica, en adelante paradigma[1] taylorista, establecida en Estados Unidos entre la segunda mitad del siglo XIX primeras décadas del siglo XX, cuyo mentor es el destacado ingeniero mecánico y consultor Frederick W. Taylor [USA 1856-1915] en. Algunos aspectos del modelo de la administración científica son:
§ Una organización de empresa estructurada según el principio de la división del trabajo que establece la dicotomía entre el que piensa el proceso de trabajo y quien lo ejecuta. Henry Ford extrema esta separación a través de su cadena de montaje, mecanismo que subdivide el proceso de ejecución a su expresión más simple y mínima.
§ Otro eje de la racionalización del trabajo propuesta por el paradigma taylorista es la productividad, su logro y aumento. Las variables de control de la tarea serán el tiempo y los movimientos físicos, ¿Cuánto en cuanto tiempo? la base para medir la productividad hasta el presente [el cronómetro hace su ingreso al taller]
§ El modelo sigue consecuente la comprensión mecánica de persona y de mundo establecida por la modernidad del siglo XVII en adelante. La empresa, la persona se distinguen en la administración científica como un mecanismo de relojería que debe precisar constantemente su funcionamiento en los ejes del tiempo y el espacio.
§ La concurrencia y ubicación del individuos en la organización de la producción queda sancionada en el organigrama de funciones y cargos.
§ Describir cargos, es dar cuenta de las tareas asignadas, los tiempos para ejecutarlas, el método a seguir y las herramientas a utilizar. Deberes y obligaciones.
§ Lo que genera riqueza, en la comprensión Taylorista de empresa, es la productividad del trabajo y su aumento, racionalizar, mejorar procesos, cumplir la tarea están en la orden del día del administrador. La aguda aserción de Taylor respecto la capacidad del trabajo para producir riqueza queda limitada por la circunscripción del trabajo humano a los procesos materiales de transformación.
Los principios la administración científica van más allá del esquema anterior, hemos querido resaltar aquello que a nuestro juicio ayuda la argumentación.
¿Sobre qué comprensión de persona y de empresa se levanta el paradigma de la administración científica de la empresa?
§ Para el paradigma moderno [el que sigue Frederick Taylor] aquello que distingue lo humano es pensar, pienso, por tanto existo, postula el filósofo y matemático francés Rene Descartes [1596-1650] pensar es entender correctamente al objeto, explicarlo verdaderamente. Pensar pasó a ser sinónimo de analizar, de dividir hasta llegar a los componentes básicos del objeto, a partir de ahí, reconstruir y explicar el mecanismo de su funcionamiento. Como hemos señalado más arriba Taylor sigue cual alumno aplicado las instrucciones del filósofo francés, llegar a la tarea, representó dar con la parte más simple y distinta que permite reconstruir y racionalizar la producción en la empresa. En definitiva para la modernidad lo humano es lo racional, pero a diferencia del logos griego, lo racional como el sujeto que se antepone al objeto.
§ Para el racionalismo moderno, pensar correctamente es guiarse por el canon científico, por ende, pensar verdaderamente es solo atributo de elegidos, en ciencia piensan los científicos en la empresa los gerentes y administradores. El resto de las personas en la empresa son interpretados como mano de obra, extensión de la máquina... no pensante.
§ El dualismo, descrito arriba, marca a fuego la manera en que las personas se entienden a si mismas y la manera en que la personas entienden la propia empresa. El racionalismo construye una imagen de la empresa separada de la persona, como parte de un mundo objetivo, como una realidad independiente. El accionista habla de mi empresa [por cierto que él es legítimo y legal propietario de las acciones] pero al decir mi empresa, la comprensión apunta a una cosa, a un objeto. Por su parte, el trabajador expresa acerca de la empresa en que trabaja, que es una organización buena o que es mala, es decir la interpreta como una entidad objetiva, ajena a él, que en determinada circunstancia lo aplasta.
§ En el entendimiento de persona establecido por el paradigma racionalista de la modernidad, la persona posee una esencia que lo define en cuanto humano, esencia inamovible. Para la empresa también hay una esencia ajena a toda transformación.
La explicación de lo humano, construida en la modernidad, por cierto, es más compleja y elaborada que lo expresado arriba, sin embargo creemos que lo dicho permite formarse un juicio acerca del peso que ejerce la comprensión de lo humano en los principios que presiden la administración científica y su organización social del trabajo
Es importante advertir que esta manera de entender la empresa y las personas [racionalista] clausura, a su vez, los escenarios de mejoramiento en la empresa, cuya línea matriz es, hasta la actualidad, la racionalización de la producción, la mejora esencialmente tecnológica tanto de los procesos materiales como de los procesos de información, mejora ajena a los procesos humanos y su especificidad. Creemos que se trata de una limitante grave que hace fracasar de manera reiterada esfuerzos costosos de mejora que hacen algunas empresas.
Otro argumento, que a nuestro juicio ayuda a demostrar la hipótesis de trabajo, dice relación con la anomalía y crisis que se advierte en el modelo de administración científica. Lo que Peter Drucker denomina administración en una época de cambios.
La tensión que ha generado en las empresas chilenas el requerimiento creciente de mejora y cambio en los modelos de gestión, sistema de trabajo, tanto del sector público [Modernización del Estado] como las del sector privado [Sistemas de Gestión de la Calidad] constituyen, a juicio del autor, un ejemplo de lo que postula la hipótesis de trabajo, es decir, anomalía y crisis en la comprensión de la persona en la empresa.
Observemos algunos fenómenos nuevos que complican la administración tradicional de las empresas chilenas:
§ Las empresas, especialmente aquellas insertas en el comercio mundial, se ven presionadas a desplegar una manera de entenderse y coordinarse con sus clientes, la implementación del enfoque al cliente adquiere una importancia inédita en la cultura de negocios chilena. Para empresas centradas por decenios en el producto, sin escuchar al cliente, este requerimiento constituye un enorme desafío de transformación, que excede con creces un ajuste superficial.
§ Los sistemas de gestión de calidad, el enfoque de procesos controlados, la creciente importancia de la certificación bajo la NCh ISO 9001, la administración participativa [círculos de calidad] obliga a las empresas chilenas a incorporar prácticas que desafían conductas enraizadas en una organización social para el trabajo de cien o más años, otro requerimiento que excede con creces un ajuste superficial.
§ El liderazgo que ejercen los gerentes de tipo control funcional exige urgente de competencias nuevas por parte de los líderes. Competencias diferentes a aquellas asociadas al mando y organigrama, conocimientos, habilidades y actitud para implicar a personas y equipos humanos de trabajo. La mayor parte de los ejecutivos chilenos carece de esa competencia, por lo demás, no fueron preparados para este tipo de liderazgo.
§ Las personas en la administración clásica, actual, constituyen un costo de mano de obra al igual que cualquier otro activo físico. La competitividad requiere que el ser-humano-en-la-empresa se revele como fuente de agregación de valor, requerimiento que excede con creces un ajuste superficial.
§ La administración de recursos humanos [administración de personal] es exigida desde nuevos enfoques, la gestión por competencia laboral es un modelo que rompe radicalmente con las prácticas de la administración de personal centradas en la tarea. Este cambio para tener éxito requiere una transformación de fondo en la gestión global de la empresa su cultura de negocios y la comprensión de persona.
Todo este proceso de cambio que de manera creciente pone en tensión a las empresas chilenas[2] viene precedido por una nueva y diferente comprensión de ser-humano-en-la-empresa. Más que problemas, expresan con meridiana claridad una anomalía, esto es, una transformación en la empresa que excede con creces un ajuste burocrático o superficial.
Parafraseando a Thomas S. Kuhn postulamos que en el ámbito de las organizaciones chilenas se vive una crisis paradigmática que compromete la teoría de empresa y la comprensión de persona cuyos principios heredados del racionalismo y administración científica han comenzado a ser cuestionados.
¿Qué candidato a paradigma se impondrá como el nuevo modelo de empresa y comprensión de persona en las organizaciones chilenas?
Desechamos contestar categórico esta pregunta, lo que haremos para seguir la argumentación demostrativa es observar algunas cuestiones que están ocurriendo en empresas que dan cuenta de una nueva comprensión de persona, por ende, en el trasfondo de la organización.
En primer lugar, la experiencia de las empresas efectivas durante el período de la denominada crisis asiática [1998 -1999] cuyo prestigio y presencia en el mercado se consolida al lado de otras que cierran o quiebran. Estas organizaciones muestran que sus gerentes y directorios incorporan prácticas de gestión heterodoxas; lo que hacen en términos de gestión, es abandonar prácticas asociadas a la interpretación racionalista de administración clásica, se comprometen con sueños, imaginan futuros compartidos de empresa, coordinan ejercicios colectivos de planificación estratégica en los que se declara la visión y la misión organizacional, cruzan el puente que separa a la empresa de la persona o a la persona de la empresa.
La planificación estratégica, práctica cada vez más habitual y necesaria en la gestión de organizaciones competitivas, es más que planificar las tareas. La planificación estratégica es una manera de inventar la empresa del mañana, estrategia desconocida en el paradigma tradicional de persona y empresa.
Llamaré a este proceso de transformación de las organizaciones giro ontológico[3], inflexión no fácil de percibir para el observador que porta los lentes del paradigma tradicional de administración [mayoría de las personas de la empresa] Para éste actor, el mejoramiento heterodoxo del negocio, es interpretado como un ajuste al modelo antiguo o simplemente no lo percibe, ni como ajuste ni menos como mejora, las estrategias heterodoxas de gestión se le aparecen como abstracciones que en nada tienen que ver con la buena administración y que dañan la empresa.
En el siglo XX, que termina, se presentan las condiciones teóricas para una nueva explicación de lo humano y de las organizaciones, una comprensión ontológica de la persona en que se cruzan argumentos y fundamentos de origen diverso[4]: teoría general de sistemas; biología del conocer; ontología...
Tal como el modelo de empresa derivado de la administración científica se fundó en la tradición explicativa de la Modernidad, la empresa del siglo XXI deberá responder a principios fundantes de una nueva tradición explicativa del ser-humano-en-la-empresa, filosofía que asuma a la persona y la organización como entidades contingentes y complejas, esencialmente distintas a las otras entidades que hacen a la organización.
La gestión heterodoxa de algunos gerentes abre en las organizaciones un espacio de acciones y posibilidades inéditas, se crean instrumentos y estrategias para escuchar las preocupaciones del cliente, identificar y declarar quiebres organizacionales, se inicia un rico y turbulento periodo de discusión, pone en duda de los fundamentos y principios con los que se ha administrado hasta ahora. Los gerentes se comportan como filósofos... con lo que se asienta una nueva comprensión de persona, comprensión sobre la que se construirá una nueva teoría de empresa.
Conclusión:
La hipótesis propone que todo cambio efectivo en el trasfondo organizacional de la empresa va precedido de una transformación en la comprensión acerca de lo que es ser persona.
Hemos visto, como el modelo de la Escuela de Administración Científica estuvo precedido por la concepción racionalista de lo que es ser persona, hemos establecido como el dualismo cartesiano: sujeto-objeto, teoría-práctica, razón-emoción se manifiesta en la particular visión de empresa taylorista
Hemos planteado, a su vez, que somos actores de un periodo de cambio de paradigmas de la empresa contemporánea, que aún no se asienta ninguno. Sin embargo, lo que sí es posible distinguir, es el giro ontológico en la comprensión de persona.
En pleno siglo XX emergen las bases de una filosofía que postula una comprensión ontológica del ser humano, filosofía que interpreta a la persona como una entidad única, compleja y contingente, cuestiones ineludibles para la empresa del siglo XXI
Muchas gracias…
Pedro Garay
Profesor
Asesor RRHH
[1] La expresión paradigma es tomada de La estructura de las revoluciones científicas [1962] de Thomas S. Kuhn, paradigma distingue un modelo, al mismo tiempo la constelación de principios, valores, reglas que comparte una comunidad y le provee las bases para explicar e interpretar la acción.
[2] Si bien en este artículo nos centramos en las empresas chilenas es de conocimiento de todos que estamos frente a un proceso global que se inicia con años de anterioridad en USA y Europa
[3] Por ontológico entiendo en este trabajo, lo relacionado con la comprensión del ser de la empresa. Esta comprensión más que una cuestión teórica se observa en las prácticas cotidianas de las personas de las organizaciones.
[4] El más conspicuo representante de esta comprensión es el filósofo alemán Martin Heidegger.
En chile Humberto Maturana en sus diversos trabajos y por un camino distinto al de la filosofía, desarrolla la comprensión de la persona.
